A cura dell’Avv. Lelio Mancino
L’innovazione tecnologica ha sempre accompagnato l’evoluzione del lavoro. Ma oggi, con l’avvento dell’intelligenza artificiale, il cambiamento è più rapido, più profondo e, per molti lavoratori, più traumatico. È il caso di un assistito che si è visto recapitare una comunicazione di licenziamento per soppressione della posizione lavorativa: la sua mansione, secondo l’azienda, sarebbe stata integralmente sostituita da sistemi di intelligenza artificiale. Una motivazione che, seppur formalmente riconducibile al cosiddetto giustificato motivo oggettivo, solleva interrogativi giuridici e sociali di grande rilievo. Il quadro normativo: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Nel nostro ordinamento, il datore di lavoro può procedere al licenziamento quando sussistono ragioni inerenti all’organizzazione del lavoro o al funzionamento dell’impresa (art. 3, L. n. 604/1966). La soppressione del posto di lavoro rientra tra queste ipotesi, ma non basta una generica riorganizzazione: la giurisprudenza è chiara nel richiedere: la effettività della riorganizzazione aziendale; il nesso causale tra riorganizzazione e licenziamento; l’assenza di posizioni alternative in cui ricollocare il lavoratore (obbligo di repêchage).
IA e licenziamento: una nuova frontiera del contenzioso
L’introduzione dell’intelligenza artificiale come causa di soppressione del posto di lavoro rappresenta una frontiera ancora in evoluzione. Non è sufficiente che l’azienda dichiari di aver adottato sistemi automatizzati: occorre verificare nel concreto se: l’IA sostituisca realmente e integralmente la funzione svolta dal lavoratore; vi sia stata una valutazione seria e preventiva di ricollocazione interna; l’innovazione non sia utilizzata come strumento pretestuoso per ridurre il personale. In altre parole, l’innovazione non può diventare un alibi.
Il ruolo del giudice: bilanciare progresso e diritti
Il giudice del lavoro è chiamato oggi a svolgere un delicato compito: bilanciare la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.) con la tutela del lavoro (art. 4 e 35 Cost.). Se da un lato è legittimo che l’impresa si evolva e utilizzi nuove tecnologie, dall’altro non può essere sacrificata la dignità del lavoratore senza il rispetto rigoroso delle garanzie previste dall’ordinamento. Nel caso concreto, saranno oggetto di verifica: la reale introduzione dell’IA e il suo impatto organizzativo; l’eventuale permanenza di attività analoghe o complementari affidabili al lavoratore; il mancato assolvimento dell’obbligo di repêchage;
possibili profili discriminatori o elusivi. Qualora emerga che il licenziamento non è sorretto da una reale esigenza organizzativa, lo stesso potrà essere dichiarato illegittimo con le conseguenze previste dalla legge (reintegrazione o indennizzo, a seconda del regime applicabile). Il caso non è isolato. Sempre più frequentemente, l’intelligenza artificiale entra nei processi produttivi, ridefinendo ruoli e competenze. Ma il diritto non può limitarsi a inseguire la tecnologia: deve governarla. Serve una riflessione seria su strumenti di tutela, politiche di riconversione professionale e nuove garanzie per i lavoratori coinvolti dalla transizione digitale. Perché il progresso, per essere tale, deve essere anche giusto. “Il lavoro cambia, ma la dignità della persona non è mai negoziabile.”
